绩效考评的方法
组织员工绩效考评的结果是否准确，在很大程度上取决于考评的方法和考评系统的设计。随着人力资源管理理论的发展,绩效考评的方法也更加系统完善。常用的员工考评方法主要有以下几种。
1.目标考评法
目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考评的一种考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致，在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。
目标管理考评制度以三个假定为根据;第一，如果在计划与设立各种目标和确定街量标准的过程中，让员工也参与其中,那么就可以增强员工对组织的认同感和工作积极性。第二，如果所确定的各种目标十分清楚和准确,那么员工就会更好地工作以实现理想的结果。第三，工作表现的各种目标应该是可衡量的并且应该直接针对各种结果。
2.排序法
它是指在工作实绩考评中将各个被考评者相互比较,按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行,完全避免趋中、严格或宽松的误差。但缺点在于标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
(1)分组排序法要求评价者按特定的分组将员工编人诸如“前1/5“次1/5"之类的次序中。管理者可以使用这种方法将其所有的下属做一排列,假定他有20名下属,那么只能 有4人可排在前1/5.同样，当然也只有4人被排在末1/5的范围内:
(2)个体排序法要求评估者将员工按从高到低的顺序加以排列,因此只有1人可以是“最优的”。如果要对30个下属做出评价,第1名和第2名之间的差别就被假定为与第21名和第22名之间的差别是一样的。尽管某些员工的水平可能非常接近,以致可以将他们编人同一个组中，但个体排序法并不考虑这种关系。
(3) 配对比较法是把每个员工一一与比较组中的其他每一位员工结对进行比较，评出其中的“优者"和“劣者”。在所有的结对比较完成后,将每位员工得到的“优者”数累计起来，就可以排列出一个总的顺序。这种方法确保每一位员工都与其他的所有人做对比,但当要评估的员工人数相当多时，配对比较法就很不容易进行。
3.叙述法
叙述法是考评者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工的所长、所短、过去的绩效和潜能等，然后提出予以改进和提高的建议。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩，不少管理者认为，叙述法不需要采取某种复杂的格式，也不需要经过多少培训就能完成,不仅简单，而且是最好的一种考评方法。然面,叙述法的缺点在于考评结果在很大程度上取决于考评者的主观意愿和文字水平。此外，由于没有统一的标准,不同员工之间的评估结果难以比较。
4.关键事件法
关键事件法是指评估者把注意力集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面。此法需对每一待考评员工建立一本“考评日记”，由考察与知情的人(通常为被考评者直属上级)随时记载。在关键事件祛中，管现养娶将员工在考评期间内所有的对部门效检产生最大积极或消极影响的关键本件都此实记录下来。其优点在于针对性强.结论不易受主观因素的影响。缺点在于基层工作址大。另外，要求管现者在记录中不能带有主观意愿，在实际操作中往往难以徽到，事件的记录本身不是评语，只是索材的积累,但有了这些具体事实做根据，经归纳、整理，便可得出可信的考评结论。从这些素材中不难得出被考评者的长处与不足，在对此人进行反债时，不但因有具体事实做支持而易于被接受.而且还可以充实那些抽象的评语,并加深被考评者对它们的理解，有利于以后的改进。
5.评分表法
评分表法是一种最古老也最常用的绩效考评方法。它根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语盲描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考评成绩。这种方法设计和执行的总时间耗费较少，而且便于做定量分析和比较，因此，这种方法得到了普遍的采用。
6.行为定位评分法
行为定位评分法是近年来日益得到重视的一种绩效考评方法。这种方法综合了关键事件法和评分表法的主要长处;考评者按某一序数值尺度对某人从事某项职务的具体行为事例打分，而不是一般的个人特质描述。行为定位评分法侧重于具体而可衡量的工作行为，它将职务的关键要素分解为若千绩效因素，然后为每一绩效因素确定有效果或无效果行为的些具体示例。
例如，顾客购买围巾,原以为是羊毛的，实则不是,要求退货。售货员表现出以下的工作行为,每一种工作行为都对应一定的分值:
1始则不理，继而拒绝、争吵、大骂;
3一谎称过期，无法退换;
5一顾客退换的商品已见损毁，在顾客坚持下退货；
7一用理性的方式接待了顾客，让顾客满意而归；
9一圆满地处理顾客的退换要求，让其深受感动，当即义购买其他商品。
这些典型说明词的数最毕竞有限(一般不会多于10条)，不可能诵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现恰好与说明词所描述的完全吻合，但有了最表上的这些典型行为;考评者给分时便有了分寸感，这些代表从最劣到最典型绩效的、有具体行为描述的说明词，不但使被考评者能较深刻而信服地了解自身的现状，还可找到具体的改进目标。
